I. Wprowadzenie

• miejsce procesu oceny pracowników w całym systemie ZZL i jego znaczenie dla efektywności działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi
• funkcje SOOP
• warunki poprawności i efektywności SOOP
• rodzaje narzędzi i metod oceny wykorzystywane w SOOP i poza SOOP – różnice i powiązania
• budowa SOOP – z jakich elementów i procesów składa się SOOP
• poprawność opracowania wskaźników  dla kompetencji i wyników pracy jako kluczowy element efektywnego SOOP

II. Powiązanie oceniania pracowników z satysfakcją z pracy, motywacją do pracy, poziomem identyfikacji z organizacją i efektywnością pracy

• identyfikacja luki kompetencyjnej – realna luka kompetencyjna a efekt braku motywacji zewnętrznej
• dobór sposobu likwidowania luki kompetencyjnej w zależności od jej źródła

III. Przegląd i omówienie praktyk rynkowych w zakresie narzędzi i metod oceny SOOP

• omówienie niekorzystnych rozwiązań w narzędziach SOOP oraz sposobów na ich uniknięcie lub korektę (np. problem z definicją wskaźników na skalach natężeń) 
• ćwiczenia mają cena celu poprawę wybranych narzędzi   

IV. Wprowadzenie do metod tworzenia narzędzi SOOP
V. Przeanalizowanie na przykładzie dwóch narzędzi oceny kolejnych etapów i założeń koniecznych do przygotowania podstawy SOOP

• przygotowanie kwestionariusza ocen ważonych opartego na ocenie zero-jedynkowej (bez stosowania skal natężeń); przygotowanie materiału do wersji elektronicznej
• przygotowanie arkusza oceny z systemem precyzyjnego planowania szkoleń czy systemu wsparcia rozwoju zawodowego

VI. Omówienie podstawowych zasad integrowania wyników oceny oraz przygotowania i prowadzenia rozmowy oceniającej w SOOP

• stosowanie systemu samooceny pracowników – narzędzia samooceny i zasady  integrowanie jej z ocena menedżerską
• rola regulaminu SOOP  i podstawowe zasady w nim spisane
• rola oceny typu 360° jako oceny wspomagającej lub zastępującej SOOP

© Copyright dr Kinga Padzik